Distacco dei lavoratori: garanzie UE contro il dumping sociale

Il 13 maggio 2014 il Consiglio dei ministri dell'UE ha adottato definitivamente la nuova direttiva sull'applicazione per aumentare la protezione dei lavoratori temporaneamente distaccati all'estero e rafforzare la certezza del diritto (cfr. IP / 14 / 542). Il Parlamento europeo ha approvato la proposta il 16 aprile 2014 (DICHIARAZIONE / 14 / 127). La Commissione Europea aveva proposto nuove regole il 21 marzo 2012 (vedi IP / 12 / 267).

Che cos'è un "lavoratore distaccato"?

Un lavoratore distaccato è una persona che, per conto del proprio datore di lavoro, viene inviata per un periodo di tempo limitato per svolgere il proprio lavoro nel territorio di uno Stato membro dell'UE diverso da quello in cui lavora normalmente . Questo invio di un lavoratore avviene a seguito dell'esercizio da parte del datore di lavoro della libera prestazione di servizi transfrontalieri prevista dall'articolo 56 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE). Il numero di lavoratori distaccati nell'UE è stimato a 1.2 milioni (meno dell'1% della popolazione in età lavorativa dell'UE). Il settore che più frequentemente utilizza lavoratori distaccati è l'edilizia (25%), in particolare le piccole e medie imprese. Altri settori includono servizi, settori finanziario e commerciale, trasporti e comunicazioni e agricoltura.

Quali sono le norme dell'UE sul distacco dei lavoratori?

Il diritto delle società di offrire servizi in un altro Stato membro e di distaccare temporaneamente lavoratori per fornire tali servizi si basa sull'articolo 56 del Trattato sul funzionamento dell'Unione europea (TFUE). La libertà di fornire servizi è parte integrante dell'UE sin dalla creazione della Comunità economica europea nel 1957 ed è una pietra angolare del mercato unico dell'UE.

La direttiva sul distacco dei lavoratori (Direttiva 96 / 71 / CE), adottato nel 1996 e in vigore dal dicembre 1999, mette in atto una serie di garanzie per tutelare i diritti sociali dei lavoratori distaccati e per prevenire il dumping sociale quando le imprese si avvalgono di questa libertà di fornire servizi.

A tal fine, la Direttiva richiede agli Stati membri di garantire che i lavoratori distaccati siano soggetti alle leggi, ai regolamenti o alle disposizioni amministrative del paese ospitante riguardanti:

1. Periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;
2. ferie annuali retribuite minime;
3. tariffe minime di retribuzione, comprese le ore di lavoro straordinario;
4. condizioni di assunzione di lavoratori, in particolare l'offerta di lavoratori da parte di imprese di lavoro temporaneo;
5. salute, sicurezza e igiene sul lavoro;
6. misure protettive nei termini e nelle condizioni di impiego delle donne incinte o che hanno partorito di recente, dei bambini e dei giovani, e;
7. parità di trattamento tra uomini e donne e altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Nel settore delle costruzioni, dove le condizioni di lavoro fondamentali sopra elencate sono stabilite da contratti collettivi o lodi arbitrali che sono stati dichiarati universalmente applicabili, gli Stati membri sono inoltre tenuti a garantire l'applicazione di queste condizioni ai lavoratori distaccati.

Per le attività diverse dall'edilizia, agli Stati membri è lasciata la scelta di imporre termini e condizioni di lavoro stabiliti da contratti collettivi o lodi arbitrali che sono stati dichiarati universalmente applicabili.

I contratti collettivi o i lodi arbitrali dichiarati universalmente applicabili devono essere osservati da tutte le imprese della zona geografica e della professione o industria interessata.

L'obbligo di rispettare le tariffe salariali minime non obbliga gli Stati membri a fissare o introdurre salari minimi se non esistono nello Stato membro in questione.

Per quanto riguarda la sicurezza sociale, Regolamento 883 / 2004 (Articolo 12) stabilisce che, in deroga alla regola generale secondo cui i lavoratori versano i contributi nello Stato membro in cui lavorano effettivamente, i lavoratori distaccati continuano, per un massimo di due anni, a versare i loro contributi nello Stato membro in cui risiedono normalmente e non nello Stato membro in cui sono temporaneamente distaccati. I lavoratori distaccati devono dimostrare di aver pagato la loro sicurezza sociale nello Stato membro in cui risiedono normalmente presentando un cosiddetto certificato "A1" (precedentemente noto come E101).

Quando si applica la direttiva sul distacco dei lavoratori?

Direttiva 96 / 71 / CE copre tre situazioni transfrontaliere:

1. Distacco in base a un contratto stipulato tra l'impresa che effettua il distacco e la parte cui sono destinati i servizi ("appalto / subappalto");
2. distacco presso uno stabilimento o impresa di proprietà dello stesso gruppo imprenditoriale nel territorio di un altro Stato membro ("trasferimenti intra-societari"), e;
3. assunzione da parte di un'impresa di lavoro temporaneo o di un'agenzia di collocamento a un'impresa utilizzatrice stabilita in un altro Stato membro.

Affinché un distacco rientri nella direttiva:

1. Il rapporto di lavoro deve restare con l'impresa che effettua il distacco, e;
2. il distacco deve essere per un periodo limitato.

Qual è l'obiettivo della direttiva sull'applicazione?

Lo stretto monitoraggio della Commissione sull'attuazione della direttiva del 1996 ha rilevato che le norme stabilite dalla direttiva non sono sempre state applicate correttamente nella pratica dagli Stati membri. Pertanto, al fine di garantire una migliore protezione dei diritti dei lavoratori, una concorrenza leale e parità di condizioni tra tutti i fornitori di servizi, la Commissione ha deciso di proporre misure per facilitare ulteriormente l'attuazione della direttiva del 1996 e migliorare la cooperazione e il coordinamento tra le autorità degli Stati membri.

La direttiva sull'applicazione adottata oggi (13 maggio) dal Consiglio dei ministri dell'UE mira pertanto a migliorare e facilitare l'attuazione, il monitoraggio e l'applicazione pratica delle norme stabilite nella direttiva del 1996 sul distacco dei lavoratori (cfr. IP / 12 / 267).

In particolare, la nuova direttiva sull'applicazione:

1. Stabilire standard più ambiziosi per aumentare la consapevolezza dei lavoratori e delle imprese sui loro diritti e doveri per quanto riguarda i termini e le condizioni di lavoro;
2. migliorare la cooperazione tra le autorità nazionali responsabili del distacco (obbligo di rispondere alle richieste di assistenza da parte delle autorità competenti di altri Stati membri; un limite di due giorni lavorativi per rispondere a richieste urgenti di informazioni e un limite di 25 giorni lavorativi per richieste urgenti);
3. chiarire la definizione di distacco aumentando la certezza del diritto per i lavoratori distaccati e i prestatori di servizi, evitando allo stesso tempo il moltiplicarsi di società `` cassetta delle lettere '' che non esercitano alcuna vera attività economica nello Stato membro di origine ma utilizzano invece il distacco per aggirare la legge;
4. definire le responsabilità degli Stati membri per verificare la conformità con le norme stabilite nella Direttiva del 1996 (gli Stati membri dovranno designare autorità di contrasto specifiche responsabili della verifica della conformità; obbligo degli Stati membri in cui sono stabiliti i fornitori di servizi di adottare le misure di supervisione e applicazione necessarie);
5. stabilire un elenco di misure di controllo nazionali che gli Stati membri possono applicare al fine di monitorare la conformità della direttiva 96/71 / CE e della direttiva di applicazione stessa, come ad esempio;
6. che richiedono società di distacco:

• Dichiarare la propria identità, il numero di lavoratori da distaccare, le date di inizio e fine del distacco e la sua durata, l'indirizzo del luogo di lavoro e la natura dei servizi;
• tenere a disposizione i documenti di base come i contratti di lavoro, le buste paga e gli orari dei lavoratori distaccati;

1. migliorare l'applicazione dei diritti e la gestione dei reclami, richiedendo agli Stati membri ospitanti e di origine di garantire che i lavoratori distaccati, con il sostegno dei sindacati e di altre terze parti interessate, possano presentare reclami e intraprendere azioni legali e / o amministrative contro i loro datori di lavoro se i loro diritti non sono rispettati;
2. garantire che le sanzioni amministrative e le ammende imposte ai fornitori di servizi dalle autorità di contrasto di uno Stato membro per il mancato rispetto dei requisiti della Direttiva del 1996 possano essere applicate e recuperate in un altro Stato membro. Le sanzioni per il mancato rispetto della direttiva devono essere efficaci, proporzionate e dissuasive e;
3. prevedere misure atte a garantire che i lavoratori distaccati nel settore edile possano ritenere l'appaltatore in un rapporto di subappaltatore diretto responsabile per qualsiasi retribuzione netta in sospeso corrispondente alle tariffe minime salariali, in aggiunta o in sostituzione del datore di lavoro. In alternativa, gli Stati membri possono adottare altre misure di esecuzione appropriate, in conformità con il diritto dell'UE e nazionale, che consentono in un rapporto di subappalto diretto, sanzioni efficaci e proporzionate nei confronti del contraente.

Perché la direttiva include una disposizione sulla responsabilità del subappalto?

La nuova direttiva obbligherà gli Stati membri a introdurre la responsabilità del subappalto, o altre misure di esecuzione appropriate, nel settore delle costruzioni come parte di un approccio globale per una migliore applicazione. La responsabilità sarà limitata al subappaltatore diretto.

Il testo adottato oggi obbligherà gli Stati membri a garantire misure efficaci e proporzionate contro gli appaltatori nel settore delle costruzioni come salvaguardia contro le frodi e gli abusi sotto forma di responsabilità di subappalto o altre misure appropriate.

La tutela dei diritti dei lavoratori distaccati in situazioni di subappalto è motivo di particolare preoccupazione. Ci sono prove che, in un certo numero di casi, i lavoratori distaccati sono stati sfruttati e lasciati senza il pagamento del salario o di una parte del salario a cui avevano diritto. Ci sono state anche situazioni in cui i lavoratori distaccati non sono stati in grado di far valere le loro richieste salariali nei confronti del loro datore di lavoro perché l'azienda era scomparsa o non è mai esistita realmente.

Queste prove provengono da studi effettuati per conto della Commissione, relazioni di ispettori del lavoro, datori di lavoro e sindacati, casi riportati dai media e interrogazioni e audizioni parlamentari. Secondo queste evidenze, abusi, sfruttamento e concorrenza sleale sembrano concentrarsi nel settore delle costruzioni che rappresenta anche il maggior numero di distacchi (circa il 25%).

Negli Stati membri che hanno già un sistema di responsabilità del subappalto (Austria, Germania, Spagna, Finlandia, Francia, Italia, Paesi Bassi e Belgio), è considerato uno strumento di applicazione efficace in combinazione con l'applicazione dello stato.

La responsabilità del subappalto scoraggia anche lo sfruttamento, dando un disincentivo agli appaltatori nello Stato membro ospitante che potrebbero altrimenti essere tentati di trarre indirettamente un vantaggio economico dai prezzi bassi offerti dal subappaltatore.

La responsabilità del subappalto ha un effetto preventivo e dissuasivo dando un forte incentivo agli appaltatori a scegliere i subappaltatori con maggiore attenzione e a verificare che i subappaltatori rispettino pienamente i loro obblighi ai sensi delle norme del paese ospitante.

La direttiva sull'applicazione aumenterà i costi amministrativi per le aziende?

No. Nel complesso, la direttiva ridurrà i costi amministrativi per le società chiarendo i requisiti che gli Stati membri potrebbero imporre alle società e aumenterà la certezza del diritto e la trasparenza.

Gli unici costi aggiuntivi per le aziende deriveranno dalle norme sulla responsabilità del subappalto e saranno molto limitati. Questi costi corrispondono alle misure preventive che devono essere intraprese dagli appaltatori negli Stati membri in cui non esiste ancora un sistema di responsabilità del subappalto, al fine di garantire che gli appaltatori selezionino subappaltatori che rispettino i loro obblighi. Questi costi sono giustificati nell'interesse della protezione dei lavoratori distaccati. Inoltre, gli Stati membri possono prevedere che un contraente che ha assunto obblighi di dovuta diligenza non sia responsabile.

La direttiva sull'applicazione limiterà le misure di controllo nazionali che gli Stati membri potrebbero imporre ai fornitori di servizi?

La nuova Direttiva stabilisce un elenco di misure di controllo nazionali ritenute giustificate e proporzionate che gli Stati membri possono applicare per monitorare la conformità Direttiva 96 / 71 / CE e la stessa direttiva sull'applicazione. Questo elenco si basa sulla giurisprudenza della Corte di giustizia. Il testo adottato consentirà agli Stati membri di imporre misure aggiuntive oltre a quelle elencate a condizione che tali misure aggiuntive siano giustificate e proporzionate, notificate alla Commissione e che i fornitori di servizi siano informati.

Chi è responsabile del controllo delle società di distacco e della corretta applicazione delle condizioni minime di lavoro?

La nuova direttiva sull'applicazione chiarirà il ruolo dello Stato membro ospitante per garantire che le norme del paese ospitante sulle condizioni di lavoro siano applicate ai lavoratori distaccati e per combattere gli abusi. Il testo sottolinea inoltre l'importanza delle misure di controllo e delle ispezioni nazionali.

Poiché alcune informazioni sulla società di distacco sono disponibili principalmente nello stato membro di stabilimento, la direttiva sull'applicazione prevede anche una cooperazione più efficace ed efficiente tra gli Stati membri, anche attraverso l'uso del sistema di informazione del mercato interno (IMI) esistente per la cooperazione amministrativa tra stati membri istituiti da Regolamento (UE) 1024 / 2012.

La Direttiva sull'applicazione rispetta i diversi modelli sociali e sistemi di relazioni industriali degli Stati membri?

Ai sensi dell'articolo 152 del Trattato sul funzionamento dell'UE (TFUE), la nuova direttiva sull'applicazione rispetta le differenze nei sistemi nazionali di relazioni industriali. Fornisce soluzioni flessibili nel rispetto del ruolo dei datori di lavoro e dei rappresentanti dei lavoratori negli Stati membri.

Gli Stati membri possono, ad esempio, richiedere a una persona di contatto designata di negoziare per conto dell'impresa di distacco con le parti sociali interessate o delegare alle parti sociali il monitoraggio delle condizioni di lavoro applicabili stabilite dai contratti collettivi.

Quando entrerà in vigore la direttiva?

La Direttiva Enforcement entrerà in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione Europea e prevede un termine di due anni per il recepimento da parte degli Stati membri.

Perché non rivedere la direttiva del 1996 sul distacco dei lavoratori?

La direttiva del 1996 prevede già garanzie molto chiare per tutelare i diritti sociali dei lavoratori distaccati e per prevenire il dumping sociale e stabilisce un giusto equilibrio tra la tutela dei diritti dei lavoratori e la libera prestazione dei servizi. La Direttiva prevede già che gli Stati membri ospitanti garantiscano che i lavoratori distaccati sul loro territorio godano della protezione delle leggi, dei regolamenti o delle disposizioni amministrative del paese ospitante sulle condizioni di lavoro più importanti, e in particolare le tariffe minime salariali, l'orario di lavoro e le disposizioni salute e sicurezza sul lavoro.

Quanti lavoratori sono distaccati nell'UE?

L'unico metodo armonizzato per misurare il numero di lavoratori distaccati da uno Stato membro all'altro si basa sul numero di certificati di sicurezza sociale rilasciati per il distacco in un altro paese. Quando un lavoratore viene distaccato per un massimo di 24 mesi in un altro paese e soggetto a condizioni aggiuntive, viene rilasciato un "documento portatile A1" (PDA1, precedentemente noto come E101) per certificare quale legislazione di sicurezza sociale si applica al titolare. Gli ultimi dati disponibili sono per il 2011.

In base al numero di PDA1 emessi, nel 2011, i principali paesi di invio dei lavoratori distaccati sono stati Polonia, Germania e Francia, seguiti da Romania, Ungheria, Belgio e Portogallo.

I principali paesi riceventi sono stati Germania e Francia, seguiti da Paesi Bassi, Belgio, Spagna, Italia e Austria.

PD A1 emesso per l'invio dai primi tre paesi di invio:

• Polonia 228,000
• Germania 227,000
• Francia 144,000.

Altri quattro paesi (BE, RO, HU e PT) hanno registrato un numero superiore a 50,000 e altri sei (ES, SI, SK, LU, IT, UK) hanno emesso tra 30,000 e 50,000 PD A1 per i distacchi. I numeri nella maggior parte degli altri paesi erano sostanzialmente inferiori.

Numero di PD A1 emessi dal paese di invio, 2011 (in 1,000)

Fonte: dati amministrativi degli Stati membri dell'UE, IS, LI e NO su PD A1 emessi secondo il regolamento (CE) n. 883/2004 del Consiglio sul coordinamento del sistema di sicurezza sociale.

Paesi che hanno ricevuto il maggior numero di lavoratori distaccati nel 2011:

• Germania 311,000
• Francia 162,000
• Belgio 125,000
• Paesi Bassi 106,000

Altri paesi che hanno ricevuto un numero considerevole (30,000-80,000) di lavoratori distaccati nel 2011 sono stati Austria, Italia, Svizzera, Spagna, Regno Unito e Norvegia.

Pubblicazioni per paese di destinazione, 2011 (in 1,000)

Fonte: dati amministrativi degli Stati membri dell'UE, IS, LI e NO su PD A1 emessi secondo il regolamento (CE) n. 883/2004 del Consiglio sul coordinamento del sistema di sicurezza sociale.

Maggiori informazioni

Sito web della DG Occupazione
Ulteriori informazioni sul distacco dei lavoratori
Statistiche più dettagliate sui lavoratori distaccati
Sito web di László Andor
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