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Una leadership adattabile e resiliente significa un business adattabile e resiliente

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Oggi i progetti vanno avanti e le tecnologie si evolvono più velocemente che mai. Considerando tutto ciò in un contesto di inflazione, crisi climatica e crescente complessità delle infrastrutture tecniche, non c'è da meravigliarsi che la comprensione di come adattarsi al cambiamento e di come gestire in modo efficace l'ambiente di lavoro odierno in continua evoluzione sia in cima alla lista dei leader priorità, scrive Petra Jenner, vicepresidente senior e direttore generale, EMEA, Splunk.

Per rimanere competitive, le organizzazioni devono prendere decisioni che non solo gettino le basi per il successo, ma garantiscano che la forza lavoro abbia il potere di abbracciare il cambiamento insieme a loro.

Stili di leadership in evoluzione

Anche se negli anni passati i leader hanno intrapreso corsi di formazione manageriale, il posto di lavoro di oggi è molto diverso da quello di un anno o due fa. Credo che oggi la leadership debba essere soprattutto tre cose: situazionale, trasformativa e ispiratrice.

Situazionale significa adattare il proprio stile di leadership a ogni situazione o compito unico per soddisfare le esigenze del team. Nessuna persona o dipendente si trova nella stessa fase della propria carriera. In qualità di manager, devi essere consapevole che, ad esempio, le persone in una fase iniziale della loro carriera potrebbero aver bisogno di più guida e struttura rispetto a coloro che lavorano nella stessa azienda da anni.

La leadership trasformazionale si basa su questo incoraggiando i dipendenti a innovare e sviluppare nuovi modi per crescere e migliorare il percorso verso il futuro successo di un'azienda. I leader devono comprendere la prossima ondata di interruzioni, consentendo alla forza lavoro di prendere decisioni indipendenti in questo quadro di cambiamento, proteggendole al tempo stesso dai rischi.

Leadership “motivazionale” significa creare uno spazio sicuro in cui le persone possano innovare, collaborare e sentirsi apprezzate. Ogni dipendente, indipendentemente da quanto tempo lavora in un'organizzazione, ha bisogno di sentirsi apprezzato e di ricordare che sta facendo un buon lavoro. Ricerca di McKinsey mostra che in Europa è probabile che la maggior parte (79%) dei dipendenti che segnalano bassi livelli di coinvolgimento o fattori di supporto da parte dei leader se ne vadano. Dare l’esempio su questo fronte è il primo passo verso un’organizzazione veramente resiliente.

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Abbracciare e guidare il cambiamento digitale

Nel corso della mia carriera, ho avuto la fortuna di far parte di aziende che stavano attraversando una complessa trasformazione digitale, ampliando i team in tutti i mercati per portare avanti le iniziative. Uno dei più grandi insegnamenti che ho imparato in questi 25 anni di lavoro è che la vera trasformazione digitale non riguarda la tecnologia, ma piuttosto la mentalità di un'organizzazione.

Prendiamo ad esempio il cambiamento digitale portato dall’intelligenza artificiale, che negli ultimi mesi è diventata una delle maggiori priorità per le organizzazioni. Infatti, solo in Europa, si prevede che il mercato dell’IA lo farà crescere di quasi il 40% annuo. Abbiamo visto questa trasformazione in prima persona alla conferenza .conf23 di Splunk a luglio dove, in seguito all'annuncio del nostro nuovo assistente AI, c'era un reale desiderio da parte dei clienti di vedere l'intelligenza artificiale utilizzata, non come sostituto delle persone, ma come strumento per supportare aiutandoli a ottimizzare i tempi di risposta, l'efficienza dei processi e dei costi.

Ma nessuna tecnologia può funzionare senza le competenze umane alla base, il che significa che i leader hanno il compito di garantire che la loro forza lavoro disponga degli strumenti e delle conoscenze per implementare correttamente l’intelligenza artificiale. A recente rapporto di LinkedIn ha rilevato che circa la metà (48%) dei dipendenti in Europa desidera saperne di più sull’intelligenza artificiale, ma il 59% attualmente non dispone di alcuna formazione formale da parte del proprio datore di lavoro.

Le organizzazioni devono concentrarsi sul miglioramento delle competenze della propria forza lavoro attraverso programmi di formazione su misura per promuovere ogni tipo di forma di cambiamento digitale significativo. C’è anche l’opportunità di collaborare con fornitori di formazione nel settore tecnologico che offrono iniziative specifiche per ridurre gli ostacoli al passaggio a tecnologie dirompenti come l’intelligenza artificiale per coloro che sono all’inizio della loro carriera.

Cerchiamo di incarnare questa idea di abbracciare e guidare il cambiamento digitale, coltivando e investendo nella prossima generazione di talenti digitali attraverso programmi per i giovani talenti, programmi per laureati e stage e una piattaforma di formazione 24 ore su 7, XNUMX giorni su XNUMX, progettata per creare fiducia e incoraggiare l’apprendimento permanente. Promuovere la prossima ondata di talenti digitali è qualcosa di cui sono estremamente appassionato.

Promozione DEIB

Sebbene i dipendenti debbano sentirsi ispirati, motivati ​​e avere accesso alla giusta formazione, ritengo che l’elemento più importante per promuovere una forza lavoro produttiva e di successo sia promuovere il DEIB (Diversità, Uguaglianza, Inclusione e Appartenenza) sul posto di lavoro.

Un ulteriore Sondaggio LinkedIn ha rilevato che il 76% dei dipendenti e delle persone in cerca di lavoro ritiene che la diversità sia importante quando si considerano le offerte di lavoro. Il 80% desiderava sentire i leader aziendali parlare apertamente delle questioni relative alla diversità e l’XNUMX% affermava di voler lavorare per un’azienda che valorizza le iniziative di diversità e inclusione.

Quando i dipendenti si sentono sicuri di poter portare al lavoro il loro sé migliore e più autentico, faranno del loro meglio. Le ricerche hanno dimostrato questo per avere un impatto diretto sui profitti di un'azienda, dove le organizzazioni altamente diversificate sono risultate essere il 36% più redditizie rispetto ai concorrenti con bassa diversità.

Affinché la diversità abbia successo, deve esserci una distinzione tra uguaglianza ed equità. Uguaglianza significa che a ogni individuo o gruppo di persone vengono date le stesse risorse o opportunità, e l’equità riconosce che ogni persona ha circostanze diverse, assegnando esattamente le risorse e le opportunità necessarie per raggiungere un risultato uguale.

Affrontare l’equità e l’uguaglianza passa attraverso la creazione di una cultura di appartenenza, indipendentemente da età, sesso, razza o background. Sappiamo che le migliori idee ed esperienze provengono dalla diversità delle nostre identità, esperienze vissute, prospettive e abilità – tutte cose che rendono ciascuno di noi unico. A tal fine, stiamo continuando ad espandere il nostro inventario di formazione DEIB per tutti i dipendenti di Splunk, integrando DEIB nei nostri sistemi e processi critici per i talenti, investendo in benefici per la salute e il benessere dei dipendenti e fornendo ai dipendenti la flessibilità di cui hanno bisogno per bilanciare la loro vita personale e lavorativa.

Parole finali

I leader resilienti devono trasformare le condizioni attuali in opportunità, adattando rapidamente i propri comportamenti e le proprie idee per soddisfare le esigenze di un ambiente in evoluzione.

Consentire ai dipendenti di prosperare in un contesto flessibile, che incoraggia la trasformazione digitale e promuove il DEIB garantirà di avere una forza lavoro pronta per i progetti che devono essere realizzati oggi, nonché per le possibilità e le opportunità che il domani porterà.

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EU Reporter pubblica articoli da una varietà di fonti esterne che esprimono un'ampia gamma di punti di vista. Le posizioni assunte in questi articoli non sono necessariamente quelle di EU Reporter.

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